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Coaching

Habilidades clave de Coaching
La mayoría de las habilidades involucradas en el coaching aparecen en cualquier lista estándar sobre habilidades propias del coaching. Algunas de ellas, como establecer metas o dar retroalimentación, son hasta cierto punto susceptibles de ser divididos en pasos discretos y enseñados; otros, como la empatía y la intuición, son habilidades que un coach posee naturalmente, o que emergen con el tiempo como resultado de la práctica de las otras habilidades.
Fijación de objetivos
El coaching es un enfoque centrado en objetivos (o centrado en soluciones), por lo que la capacidad de obtener objetivos claros, bien definidos y emocionalmente atractivos de un coachee [persona a la que se hace coaching] es una de las habilidades más importantes que debe poseer un coach. Al igual que muchos aspectos del coaching, existen versiones formales e informales de esta habilidad.

En el lado formal, el coach necesita saber cómo y cuándo introducir el establecimiento de metas en el proceso de coaching, y normalmente estará familiarizado con modelos como las metas SMART (una meta SMART es Específica, Medible, Atractiva, Realista y definida en el Tiempo ).

En el lado informal, el coach suele tener el hábito de pensar y hacer preguntas desde una mentalidad centrada en los objetivos. Por ejemplo, “Cómo hacer x te ayuda a alcanzar tu meta” ayuda al coachee a evaluar si lo que está haciendo le ayudará u obstaculizará.

Otro hábito común de un buen coach es reformular los problemas como objetivos – por ejemplo, si un coachee habla de los problemas que tiene con un colega’difícil’, el coach puede preguntarle: “¿Qué es lo que tiene que estar pasando para que tengas una relación viable con esta persona?
Mirar
Mucho se ha escrito, con razón, sobre la importancia de escuchar en el coaching, pero a menudo se pasa por alto (ejem) la mirada. En seminarios sobre habilidades de coaching, a menudo se les dice a los entrenadores en prácticas: “La respuesta está justo delante de ustedes”. Esto significa que el lenguaje corporal de la persona le dice mucho sobre su estado emocional y nivel de compromiso, pero es tan fácil de ignorar que si estamos demasiado concentrados en nuestras propias ideas sobre lo que tiene que pasar después.

Otro obstáculo a la búsqueda es una cultura empresarial en la que se ha condicionado a las personas a centrarse en procesos y tareas a expensas de las relaciones humanas, de modo que las personas puedan dejar de verse como seres humanos, sino simplemente como “gerentes”, “persona” o [insertar aquí el título del puesto]. Esto a menudo se ve agravado por la sensación general de que “es de mala educación mirar fijamente”, con el resultado de que el entrenador literalmente deja de ver lo que tiene delante de sus ojos, y pierde información valiosa sobre cómo piensa y siente el coachee.

La buena noticia es que tan pronto como se anima a los nuevos entrenadores a que miren a la persona que tienen delante, casi siempre “entienden” cómo se siente la otra persona de inmediato, y esto abre nuevas opciones para hacer avanzar la conversación.
Escuchar
Esto a menudo se conoce como escuchar activamente para enfatizar la diferencia entre aceptar pasivamente lo que la otra persona está diciendo y comprometerse activamente con ella y mostrarles que se les está prestando toda la atención. Esto implica poner tus propias preocupaciones e ideas “en una caja” mientras escuchas, así que puede ser particularmente desafiante para los entrenadores, pero es una habilidad que vale la pena desarrollar.

Probablemente puedas recordar la última vez que alguien dejó todo lo demás a un lado y te prestó toda su atención – es una experiencia muy poderosa, en parte porque es muy rara. Escuchando atentamente a alguien más, se envía un poderoso doble mensaje: en primer lugar, que se está ahí para apoyar en lo que sea que esté haciendo; en segundo lugar, que se está prestando atención y se espera que ellos cumplan con cualquier compromiso que hagan.

Hay varias técnicas y modelos utilizados para enseñar la escucha activa, pero el enfoque más fácil y genuino es simplemente interesarse genuinamente en la otra persona y sentir curiosidad sobre lo que pueden lograr.
Empatizar
La empatía se desarrolla naturalmente al mirar y escuchar. Si haces esto con atención, puedes empezar a tener una idea del estado emocional de la otra persona.

Algunas personas experimentan la empatía como una sensación física poderosa – literalmente parecen sentir las emociones de la otra persona. (Los científicos han vinculado este fenómeno a la operación de las neuronas espejo.) Para otros es más como ser capaces de imaginar lo que es estar “en los zapatos del otro”.

La capacidad de empatizar es crítica para un buen coach de negocios, ya que no sólo ayuda al coach a aceptar a la otra persona en sus propios términos, sino también a veces a “sintonizar” con emociones y pensamientos de los que el coachee no es plenamente consciente. Por ejemplo:

“Empiezo a sentirme bastante enfadado cuando oigo que hablas de lo que tu jefe te dijo – ¿fue así como te sentiste?”.

Concentrarse en otra persona durante un período prolongado puede ser agotador al principio, pero si te quedas con ella experimentarás uno de los grandes secretos del coaching – que la empatía con otra persona puede ser una experiencia fascinante y agradable tanto para ti como para el coachee.
Interrogar
Algo que distingue el coaching empresarial de otros enfoques de comunicación, gestión y aprendizaje son las preguntas. En el corazón del coaching está la voluntad de dejar a un lado las propias ideas sobre la “mejor/mejor/manera correcta/obvia” de hacer algo, y de hacer una pregunta para obtener las ideas de otra persona sobre cómo abordarlo.

Para los coaches, el hacer preguntas puede desencadena tres cosas muy importantes:
Enfoque la atención
Las preguntas no son directivas, sino que influyen. Incitan al coachee a buscar una nueva idea o solución en un área en particular. Los entrenadores experimentados son expertos en el uso de preguntas para ayudar a las personas a salir de la “mentalidad problemática” y buscar respuestas en lugares inesperados.
Obtener nuevas ideas
Por más que la respuesta le parezca’obvia’ al coach, es sorprendente la frecuencia con la que un coachee propondrá varias alternativas diferentes y a menudo mejores. A menos que se haga la pregunta, se arriesga a dejar la creatividad del coachee sin explotar.
Fomentar el compromiso
Hay una gran diferencia entre hacer algo porque alguien te lo ha dicho o sugerido, y hacer algo que tú mismo has soñado. Incluso si un coachee tiene la misma idea que el coach tenía en mente, el hecho de que lo haya pensado ella misma significa que tendrá un sentido mucho mayor de propiedad y compromiso a la hora de ponerla en práctica.
Dar retroalimentación
Es un tema importante, pero la clave para ofrecer una retroalimentación de coaching efectiva es que es observacional y no crítica. Si se proporciona una retroalimentación clara y específica sobre las acciones del coachee y sus consecuencias, entonces lo más probable es que el coachee sea perfectamente capaz de evaluar su desempeño por sí mismo.

Dar una “retroalimentación negativa” es a menudo un proceso delicado, pero los siguientes principios lo harán más fácil y efectivo para todos los involucrados:

Asegurarse de que ya se han dado muchos comentarios positivos. Si se tiene un historial de dar un elogio abierto y honesto a alguien, lo hace mucho más fácil que si sólo se lanza a criticar cuando las cosas van mal.

Apreciar (o al menos reconocer) a la PERSONA – entregar retroalimentación sobre el COMPORTAMIENTO específico. No es necesario reconstruir la personalidad de alguien para ayudarlo a aprender y cambiar, simplemente para que haga algo diferente.

Enfoque en el FUTURO más que en el PASADO. A veces es útil analizar el pasado y lo que salió mal, pero hay que tener cuidado de no quedarse atrapado en acusaciones y a la defensiva. Si esto sucede, hay que cambiar a encontrar nuevas opciones para el futuro.

Evitar culpar, hacer SOLICITUDES. Enfrentados a la culpa, todo lo que podemos hacer es defendernos. Ante una solicitud, tenemos la opción de aceptar, rechazar o negociar. Uno nos mantiene atascados, el otro puede despegarnos.
Intuición
Al igual que la empatía, ésta es una habilidad innata o surge de la práctica de las otras habilidades de coaching. A veces, durante una sesión de coaching, se puede tener un pensamiento o sentimiento repentino sobre el coachee o el tema en discusión – es como si algo te estuviera incitando a hacer una pregunta o a compartir lo que se está pensando o sintiendo.

No importa si a esto se le llama una corazonada, intuición, un sexto sentido, neuronas espejo o tu mente inconsciente – lo que importa es lo dispuesto que uno esté a confiar en este sentimiento y actuar en él, con la esperanza de que pueda ayudar al coachee.

A veces el efecto puede ser como un rayo – la otra persona no puede creer cómo se ha “recogido” algo de vital importancia que no se había dado cuenta por completo. Otras veces, el coachee puede mirar en blanco y resulta que la “visión” del coach es obvia o inútil. Debido a esta incertidumbre, es muy importante no apegarse demasiado a nuestra intuición de coaching, y comprobar siempre si se ajusta a la realidad del coachee….
Comprobación
No se suele ver esto como una habilidad separada en los libros de entrenamiento, pero es uno de los hábitos más importantes para un coach, y puede requerir una habilidad considerable para saber qué, cuándo y cómo comprobar. Puede parecer pedante o aburrido en relación con las ideas y la energía generada en otras partes de la conversación de coaching, pero si no se sigue comprobando, el coach se arriesga a dejar que toda esa creatividad y entusiasmo se evapore.

He aquí una breve (ejem) lista de cosas que normalmente se han de revisar en las sesiones de coaching:
Comprobar la comprensión.
Asegurarse el coah de que ha entendido lo que dice el coachee. A menudo implica hacer preguntas tontas y resumir las respuestas en las propias palabras del coachee.
Comprobar de la satisfacción del cliente.
Un acuerdo verbal no es bueno a menos que la persona también esté entusiasmada o al menos sea congruente en tomar acción sobre la meta.
Comprobar que se han cubierto todas las bases.
Explorar algunas áreas en profundidad puede significar que otras sean pasadas por alto. El coach puede ayudar a superar esta tendencia haciendo preguntas como “¿Hay algo más que debas tener en cuenta?”
Comprobar si el coachee ha tomado medidas.
Si el coachee se compromete a hacer algo, el coach necesita tener un medio acordado para informar sobre esto. Lo ideal es que el cliente sea el dueño de este proceso, pero el entrenador también debe vigilarlo, para asegurarse de que no se olviden las cosas.
Comprobar si se ha alcanzado el objetivo.
Esto puede sonar obvio, pero a veces los coaches pueden involucrarse tanto en trabajar en una meta que no se registran cuando han logrado lo que se propusieron hacer. Alternativamente, pueden tener la sensación de que el “problema está resuelto”, pero si lo observamos más de cerca, aún queda mucho por hacer. Por lo tanto, un coach puede desempeñar un papel valioso haciendo algunas preguntas de sondeo hacia el final del proceso de coaching, para comprobar si el cliente está satisfecho con el resultado.

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